فایل ورد قابل ویرایش

فصل اول: كليات

درك ضرورت اداره كردن مربوط به روزگار اخير نيست ديري است كه بشر متوجه بسيج امكانات و رهبري آنها براي تحقق اهداف خويش است. تمدن بشري بازگوي مدعاي مديريت عامل مؤثر مي باشد همچنانكه هرگاه مديري نالايق و مديريتي عقب بر منابع سلطه داشته پيشرفت، امنيت، برخورداري، انگيزه از منابع و محيط گرفته شده است آنطور كه از تحقيقات و تأليفات برمي آيد مديريت فراگرد به كارگيري مؤثر و كارآمد منابع مادي و انساني بر مبناي يك نظام ارزشي پذيرفته شده است كه از طريق برنامه ريزي سازماندهي بسيج منابع و امكانات هدايت و كنترل عمليات براي دستيابي به اهداف تعيين شده صورت مي گيرد امري كه امروزه به اهميت وافر آن ديگر به عنوان يك عامل اجتناب ناپذير حتي مهمتر از منابع طبيعي و انساني كشورهاي توسعه يافته پي برده اند و صاحبنظران و محققين آن را عامل لازم براي توسعه پايدار مي دانند و تأكيد دارند كه لازم است قسمتي از نظريات ايشان آورده شود.

بر اساس گزارش مستند بانك مركزي، ايران، از جمله كشورهايي است كه عوامل لازم براي توسعه پايدار را داراست و بعد از ايالات متحده دومين كشوري است كه زمينه هاي لازم براي سرمايه گذاري و بهره وري شامل انرژي مناسب و ارزان مواد اوليه و معادن نيروي انساني و دسترسي به بازارهاي جهاني را داراست. اما علي رغم تمام تلاشهاي مثبت پس از پيروزي انقلاب امروز ما نمي توانيم ادعا كنيم كه يك كشور توسعه يافته هستيم. به نظر مي رسد در كشورمان همة عوامل درجه دوم رشد و توسعه را داريم اما عامل اول يعني سازمان و مديريت كارآمد را به حد كافي نداريم بسياري از كشورهايي كه در دهه هاي اخير در مسير توسعه گام نهادند. از جمله ژاپن، هنگ كنگ، سنگاپور و ساير كشورهاي موسوم به ببرهاي جنوب شرقي آسيا (كه تا 20 سال پيش جزء مناطق فقير و عقب مانده بودند) فاقد منابع طبيعي هستند. اما آنچه آنان را به مرحلة كنوني پيشرفته رسانيده است. بنابر اظهارات ماهاتيرمحمد نخست وزير مالزي توانمندي مديريتي است كه از يك سو رقابت و اقتصاد بازار را تشويق مي كند و از ديگر سو با اجراي برنامه هاي صحيح، سودآوري سرمايه گذاري هاي ملي و خارجي را در رشته هاي مورد نياز افزون مي سازد. (عباس زادگان 1279. ص 15)

آري؛ مديريت امر بسيار حساس و تأثيرگذار و پيچيده اي است و چه خوب گفته است صاحبنظري كنار هم گذاشتن تكه هاي شكسته يك آينه براي ديدن يك تصوير واقعي كافي نيست. همچنانكه كنار هم قراردادن اجزاء به هيچ وجه معرف آن كل نخواهد شد. اين مقدمة ظريف ما را متوجه اهميت روابط متقابل بين اجزاء و تعامل آنها با يكديگر به منظور تحقق اهداف پيش بيني شده در سازمان نمود. در واقع منشاء و مبناي اساسي مديريت تئوري سيستم مي باشد. نگاه به سازمان به عنوان يك كل و توجه به روابط متقابل و پويائي عناصر آن، بر اساس تفكر سيستمي سازمان يك مجموعه كلي است كه در جهت تأمين هدف ها تلاش مي كند و مديران بايستي به طور دائم روابط متقابل افراد سازمان و نقش آنها در جهت تحقق اهداف را بررسي و مطالعه كنند. سيستم مفهوم گسترده اي را شامل مي شود. مثلاً خود انسان يك سيستم است كه تعامل صحيح اجزاي آن وجود و سلامتي او را ضمانت مي كنند يا دو نفر كه پهلوي هم نشسته اند دو جزء مستقل از يكديگرند اما همين كه ارتباط بين آنها برقرار شد –مثلاً با هم صحبت كردند- تشكيل يك سيستم را مي دهند همچنين سيستم آموزشي كه اجزاي مختلفي چون دانشجو، استاد، فضاي فيزيكي، وسايل و مواد آموزشي را شامل مي شود كه اهميت ارتباط بين اجزاء موجب تحقق اهداف آموزشي است. به طوري كه مشهود است سيستم در تبديل اطلاعات، انرژي، مواد به يك برآيند برنامه ريزي شده به منظور استفاده در داخل يا خارج سيستم يا هر دو فعاليت مي كند. سيستم ها از نظر ساخت صفات و پيچيدگي در طبقات مختلفي قرار مي گيرند كه براي ملموس و مفهوم شدن مبحث ذكر خواهد شد.

الف- سيستم هاي اصلي و فرعي: هر سيستم مي تواند جزئي از يك سيستم بزرگتر باشد. در اين صورت سيستم بزرگتر را اصلي و سيستم هاي تشكيل دهندة آن را سيستم هاي فرعي مي نامند.

ب- سيستم هاي طبيعي و مصنوعي: سيستمي را كه از طريق فرآيند طبيعي به وجود آمده و برنامه ريزي و عملكرد آگاهانه انسان در آن نقش نداشته طبيعي (مثل انسان) و سيستم هاي ساخته شده دست بشر مصنوعي مي باشد.

ج- سيستم هاي قطعي و احتمالي: سيستم هايي كه نتايج كار سيستم قابل پيش بيني است. قطعي و سيستم هايي كه پيش بيني نتايج كار سيستم امكان پذير نيست احتمالي مي باشد.

د- سيستم هاي باز و بسته: سيستم هايي كه از تغييرات محيط تأثير مي پذيرند و خود نيز بر روي محيط تأثير مي گذارند باز و سيستم هايي كه صرفاً با استفاده از نيروهاي داخلي و بدون ارتباط با محيط خارج به كار خود ادامه مي دهند بسته مي باشد.

شكل گيري سازمان: آنگاه كه گروهي از افراد علاقه مند و داراي تجارب و آگاهي هاي بازرگاني صنعتي هريك برحسب توان خود مسئوليتي را بر عهده مي گيرند و با كمك هم فعاليتي را به منظور توليد محصولي خاص و بازاريابي براي آن آغاز مي كنند. هم زمان سازماني شكل مي گيرد و شروع به رشد و نمو مي كند امر خطيري كه با برنامه ريزي سازماندهي بسيج، رهبري و هدايت نيروها ميسر مي شود و آن زمان است كه ساختار سازمان شكل مي گيرد و برنامه ها، فراگردها و روشهاي مناسب براي تحصيل اهداف تنظيم مي گردند و سازمان با استفاده از آنها به تلاش و فعاليت براي تحقق مقاصد خويش مي پردازد.

وصول اهداف سازمان ها حيات سازمانها را ممكن مي سازد كه اگر به هر دليل خلل يابد نمي توان به ادامة همكاري اعضا اميدوار بود. تلاش گروهي انسان ها در واحدهاي سازماني يك برنامة جامع براي عمل مي طلبد. برنامه اي كه به افراد بر حسب توانائيهايشان وظايف و نقش هايي معرفي مي كند. اين راهبرد يا استراتژي الگوي تصميم هايي است كه در سازمان اخذ مي شود و در حد نيتهاي خوب باقي نماند و فعاليت ها را شكل مي دهد. اكنون بايست تصميم گرفت، قبول مخاطره كرد، دست به اقدام زد، منابع را تخصيص داد، منابع انساني كيفي را به خدمت گرفت، سخت كار و تلاش كرد تا آينده به طور مطلوب ساخته شود. (دراكر 1073 ص 122)

منابع انساني، منابع مادي، فيزيكي، منابع مالي اگر مديريت صحيح نشوند سازمان از حركت و شكوفائي باز خواهد ايستاد.

منابع انساني 20 * منابع مادي 20 * مديريت -0- = 0

فصل دوم ادبيات تحقيق:

براي مديريت به تعداد صاحبنظران و انديشمندان اين حوزه تعريف وجود دارد. شايد از تلخيص و تنظيم مباحث گوناگون مربوط به اين مفهوم بتوان تعريف ذيل را در مقام تبيين مفهوم مديريت ارائه نمود.

مديريت علم و هنر به كارگيري معقول منابع سه گانه انساني، مالي و مادي از قبل تعيين شده اي را در چهارچوب ارزش هاي غالب و پذيرفته شده محيط خود پيگيري مي نمايد.

متغيرهاي تحقيق: به طور كلي متغيرها آن شرايط يا خصوصياتي اند كه آزمايشگر آنها را دستكاري كنترل يا مشاهده مي كند.

متغير وابسته: رضايت شغلي كاركنان

متغير مستقل: سبك رهبري و مديريت سرپرست

روش اجراي تحقيق

الف) جامعة تحقيق: جامعة اين تحقيق عبارت است از كليه كاركنان        كه طبق آخرين آمار بالغ بر        نفر مي باشند كه همگي در سمت هاي كاري متفاوت سازمان مشغول به خدمت و فعاليت مي باشند.

ب) نمونه و روش نمونه گيري: روش نمونه گيري به شيوه طبقه اي تصادفي انجام شده است كه      نفر به عنوان نمونه در تحقيق شركت نمودند.

ج) ابزار اندازه گيري و نحوه اجراي آن: ابزار اندازه گيري يك پرسشنامه از نوع بسته است. شامل 10 سئوال پنج گزينه اي (عالي- خيلي خوب- خوب- متوسط- ضعيف) كه از اين تعداد سئوال 5 سئوال مربوط به سبك مديريتي رابطه مدار و 5 سئوال مربوط به سبك وظيفه مدار مي باشد. همچنين 10 سئوال ديگر در ارتباط با سطح توانائي ها و بلوغ و مهارت كاري كاركنان تنظيم شده است كه توسط مدير بايستي پاسخ داده شود و در نهايت از مديران و كاركنان خواسته شده از ميان 5 عامل از عوامل تأثيرگذار بر رضايت شغلي عواملي كه در رضايت شغلي ايشان مثر است را از 1 تا 5 نمره دهي كنند.

نحوه تدوين پرسشنامه

براي تدوين يك پرسشنامه كه بتواند حضور سبك ضابطه مدار يا رابطه مدار را تشخيص دهد نياز به پرسش هايي بود كه شاخصه هاي اين دو سبك را داشته باشند پس از بررسي پرسشنامه هايي از كتاب ها و تحقيقات انجام شده در اين زمينه سعي شد پرسشهايي گويا و روشن كنندة زواياي مختلف امر مديريت تدوين شود.

دامنة تحقيق: تحقيق در گسترده زماني آذرماه 1385 انجام شده است همچنين تحقيق و پژوهش فقط در كارخانه و با توجه به نگرشها و پاسخ هاي كاركنان كارخانه مزبور انجام شده است و به شرايط صرفاً آن كارخانه محدود مي باشد. اين تحقيق به بررسي صرفاً موضوع رضايت شغلي و مباحث در اين رابطه پرداخته است مباحثي كه شايد در سازمان هاي ديگر و در زماني ديگر كاملاً متفاوت با امروز و اين سازمان باشد.

محدوديت تحقيق: محقق در اين تحقيق با موانع و مشكلاتي روبه رو بوده است. موانعي نظير محدوديت در انتخاب جنسيت آزمودني ها (پسر و دختر)، سن آزمودني ها، امكان دسترسي به سوابق مديريتي مديران همچنين محدوديت به علت دقت پرسشنامه در سنجش نظرات و تجارب كاركنان و عدم توجيه كاركنان در صرفاً تحقيق بودن پرسشنامه ها و فعاليت محقق- زيق وقت

مباني پژوهش

در اين بخش به تحقيقاتي كه در داخل و خارج از كشور پيرامون موضوع تحقيق انجام شده است و با موضوع تحقيق مرتبط است اشاره مي شود.

در سال 1990 در پژوهش كه به وسيله چارلز مولر در آمريكا به عمل آمد رضايت شغلي 190 پرستار براي اندازه گيري سه بعد امنيت، مسائل اجتماعي و روانشناختي مورد بررسي قرار گرفت اگرچه فرضيه فقط سه بعدي براي رضايت شغلي تائيد نشد ولي هشت عامل رضايت «يادداشت هاي خارجي- برنامه ريزي، موازنه شغل و خانواده- همكاران- تعامل- فرصت هاي حرفه اي- تمجيد و بازشناسي، كنترل و مسئوليت» پديدار شد. در سال 1964 و رووم تحقيقاتي در اين زمينه داشت كه بنابر آن رضامندي يك ارزش براي بقاء و تداوم سازمان بوده و يك رابطه مستقيم با آن دارد در صورت عدم رضايت در افراد اوضاع سازمان وخيم مي شود. در سال 1982 پاراسورمين به منظور ارزيابي و مشخص كردن ميزان تأثير هريك از متغيرها از پيش بيني تمايل به خدمت و عمل به ترك خدمت از تحليل رگرسيون چند متغيره مرتبه اي استفاده كرده است نتايج همبستگي نشان مي دهد كه چهار وجه از پنج وجه رضايت شغلي (كار، سرپرستي، همكاران، حقوق و ترفيع) همبستگي زياد و معكوس با تمايل به ترك خدمت دارند ليكن نتايج رگرسيون حاكي از تأثير معني دار فقط رضايت از ترفيع است.